Jeszcze niedawno to millenialsi byli „tymi młodymi”, którzy zmieniali świat pracy. Dziś na rynek wkracza kolejne pokolenie – Z, czyli urodzeni po 1995 roku. Pokolenie, które już dorastało w erze smartfonów, social mediów i nieograniczonego dostępu do informacji. Pracodawcy zadają sobie pytanie: jak ich przyciągnąć, zmotywować i zatrzymać?
Z-etki w pracy – kim są i czego oczekują?
Zanim zaczniemy oceniać Pokolenie Z przez pryzmat stereotypów – że są roszczeniowi, uzależnieni od ekranów i nieznoszący autorytetów – warto spojrzeć na fakty. Młodzi pracownicy wnoszą do firm zupełnie nową jakość. Ich podejście do pracy jest odpowiedzią na zmieniający się świat.
Przede wszystkim są technologicznie biegli – dorastali w cyfrowym środowisku, więc nowoczesne narzędzia traktują jako naturalny element pracy. Automatyzacja, aplikacje do zarządzania zadaniami czy sztuczna inteligencja? Dla nich to codzienność, a nie bariera do pokonania.
Są też elastyczni i wielozadaniowi – szybkie tempo zmian ich nie przytłacza, bo nigdy nie znali innej rzeczywistości. Dobrze czują się w pracy zdalnej i hybrydowej, potrafią jednocześnie prowadzić rozmowę na Teamsach, odpowiadać na e-maile i śledzić trendy w swojej branży.
Jednak wbrew pozorom to także pragmatycy i realiści – nie łudzą się wizją jednej firmy na całe życie, ale chcą stabilnych warunków, które pozwolą im rozwijać się i zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
A skoro o rozwoju mowa – Z-etki chcą się uczyć, ale na własnych zasadach. Nie interesują ich wielogodzinne szkolenia stacjonarne, wolą zdobywać wiedzę w modelu just-in-time learning – kiedy jest im potrzebna i w formie, która najbardziej im odpowiada, np. poprzez e-learning, kursy online czy mentoring.
Co równie ważne, Pokolenie Z ceni autentyczność. Nie kupią korporacyjnych haseł o „przyjaznej atmosferze” czy „innowacyjności”, jeśli nie zobaczą realnych działań. Pracodawcy, którzy chcą ich przyciągnąć, muszą być transparentni, wiarygodni i konsekwentni – bo młodzi potrafią szybko wyczuć fałsz i bez wahania poszukać lepszego miejsca dla siebie.
Co ich motywuje?
Choć wynagrodzenie jest bardzo ważnym elementem każdej pracy, dla Pokolenia Z nie jest jedynym czynnikiem decydującym o wyborze pracodawcy. Czego więc oczekują od firm?
Przede wszystkim szacunku i partnerskiego podejścia. Nie zgadzają się na hierarchiczne relacje, w których wiek lub staż pracy decydują o tym, czy ich głos zostanie usłyszany. Chcą być traktowani poważnie – jako równoprawni członkowie zespołu, którzy mają coś do powiedzenia.
Szukają również jasnych ścieżek rozwoju. Nie zadowoli ich mglista obietnica „możliwości awansu w przyszłości” – oczekują konkretnych planów, mentoringu i narzędzi, które pozwolą im się rozwijać. Dla nich praca to nie tylko sposób na zarabianie, ale także na zdobywanie nowych umiejętności.
Nie bez znaczenia są też dobre relacje w pracy. Dla Pokolenia Z kultura organizacyjna i atmosfera mają istotne znaczenie – chcą pracować w miejscu, gdzie panuje wzajemny szacunek, komunikacja jest otwarta, a współpraca zastępuje sztywną rywalizację.
Standardowe benefity? Owszem, ale to za mało. Dla młodych pracowników atrakcyjne dodatki to nie tylko karta sportowa czy prywatna opieka medyczna. Doceniają budżet na rozwój, dodatkowe dni wolne czy możliwość dostosowania godzin pracy do własnego rytmu.
I wreszcie – praca hybrydowa lub zdalna. To nie luksus, lecz konieczność. Pokolenie Z dorastało w świecie, gdzie dostęp do wiedzy i współpracy online jest czymś naturalnym, dlatego oczekują elastyczności, która pozwoli im lepiej zarządzać swoim czasem i energią.
Jak firmy mogą dostosować się do Pokolenia Z?
Firmy, które chcą przyciągnąć i zatrzymać przedstawicieli Pokolenia Z, muszą dostosować swoje podejście do nowych realiów rynkowych. Z-etki wnoszą do organizacji świeże spojrzenie na wiele kwestii, w tym na sposób rekrutacji, komunikacji oraz rozwoju zawodowego.
W pierwszej kolejności, firmy muszą zmienić sposób rekrutacji. Tradycyjne ogłoszenia o pracę, które były skuteczne w poprzednich pokoleniach, nie są już wystarczające. Z-etki preferują bardziej angażujące formy, takie jak interaktywne procesy rekrutacyjne, które pozwalają im poczuć się częścią organizacji już na etapie aplikacji. Media społecznościowe stają się głównym kanałem komunikacji, a elementy grywalizacji mogą znacząco zwiększyć atrakcyjność ofert pracy.
W kontekście komunikacji, Pokolenie Z oczekuje szybkich, konkretnych informacji. Cenią sobie bezpośredniość i feedback w czasie rzeczywistym, dlatego firmy muszą wykorzystywać różne kanały komunikacji, aby dotrzeć do młodszych pracowników w sposób, który będzie im odpowiadał. Z-etki oczekują, że firma będzie elastyczna i gotowa do szybkiej reakcji, co wymaga zastosowania nowoczesnych narzędzi, takich jak aplikacje mobilne czy platformy do komunikacji online.
Pokolenie Z to pokolenie technologii. Dorastali z cyfrowymi narzędziami, dlatego w pracy oczekują dostępu do nowoczesnych technologii, takich jak chatboty HR, platformy e-learningowe czy systemy do zarządzania projektami. Dla Z-tek technologia to nie tylko dodatek, ale naturalne środowisko pracy, które zwiększa ich efektywność i komfort. Firmy, które inwestują w takie rozwiązania, stają się bardziej atrakcyjne i pokazują, że rozumieją potrzeby swojego młodszego personelu.
Rozwój zawodowy to kolejny aspekt, na który Z-etki zwracają uwagę. Dla nich praca nie jest tylko źródłem dochodu, ale także możliwością rozwoju. Firmy powinny więc oferować różne formy wsparcia, takie jak mentoring, coaching, kursy online czy budżety na szkolenia. Z-etki oczekują, że będą miały możliwość doskonalenia swoich umiejętności, a firma będzie wspierać ich w tym procesie.
Na koniec, Pokolenie Z stawia na wartości. Z-etki są bardzo świadome kwestii ekologicznych, równości czy odpowiedzialności społecznej, dlatego nie wystarczy firmom tylko mówić o swoich ideach, ale muszą one również pokazać realne działania. Firmy, które angażują się w te obszary, zyskują zaufanie młodszych pracowników, którzy oczekują, że ich praca będzie miała pozytywny wpływ na otaczający świat.
Czy Pokolenie Z zmieni rynek pracy?
Pokolenie Z to prawdziwi cyfrowi nomadzi. To sprawia, że są wyjątkowo biegli w obsłudze nowoczesnych technologii. Doskonale radzą sobie z korzystaniem z narzędzi online, rozwiązywaniem problemów przy pomocy aplikacji oraz adaptowaniem się do zmieniających się technologii. Dla nich praca w środowisku cyfrowym jest czymś naturalnym, a nie wyzwaniem.
To pokolenie, które kładzie również ogromny nacisk na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Ważne jest, by praca nie tylko była źródłem dochodu, ale także dawała satysfakcję i poczucie sensu. Z-etki chcą pracować w organizacjach, które oferują elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej oraz przestrzeń do rozwoju osobistego. Zamiast przebywać w biurze przez osiem godzin dziennie, wolą mieć elastyczność, by dostosować swoje zadania do swojego rytmu życia.
Firmy, które pozwolą swoim pracownikom na większą autonomię, przestrzeń do twórczości i eksperymentowania, będą mogły liczyć na innowacyjne pomysły i rozwiązania. Z-etki nie chcą być tylko trybikami w machinie – pragną wnieść coś od siebie, a ich pomysły mogą prowadzić do istotnych zmian w organizacjach.
Oczywiście, zmiana, jaką wprowadza Pokolenie Z, wiąże się również z wyzwaniami. Z-etki mają wysokie wymagania i oczekują, że ich praca będzie nie tylko satysfakcjonująca, ale również zgodna z ich wartościami. Firmy będą musiały nauczyć się dostosować swoje strategie rekrutacyjne, style zarządzania i podejście do komunikacji, by odpowiedzieć na te potrzeby. Warto jednak zauważyć, że organizacje, które potrafią dostosować się do nowych realiów i stworzyć przestrzeń do rozwoju dla Z-tek, mogą liczyć na lojalnych, zaangażowanych i wartościowych pracowników.
Zatem, pytanie brzmi: czy jesteś gotowy na Pokolenie Z? Jeśli nie, to najwyższy czas, by zrozumieć, jakie zmiany niesie ze sobą to pokolenie, i dostosować się do nich, by czerpać korzyści z ich potencjału.
Rok 2025 w polskim prawie pracy to czas zmian, które mają wpływ na zasady zatrudnienia, wynagrodzeń oraz organizację pracy. Zmiany obejmą m.in. podniesienie minimalnego wynagrodzenia, modyfikację zasad układów zbiorowych pracy i poprawę sytuacji osób starszych oraz niepełnosprawnych na rynku pracy. Pracodawcy i działy HR będą musieli dostosować swoje strategie do tych nowych regulacji, co z pewnością nie będzie łatwym zadaniem, ale i okazją do udoskonalenia procesów zarządzania personelem w firmach.
