Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej sprawiła, że konieczne stało się jej wdrożenie i znowelizowanie w polskim Kodeksu Pracy. Od 26 kwietnia 2023 r. weszło wiele zmian dotyczących prawa pracy. Przeczytaj najnowszą publikację Patrycji Kubiesy.
Spis treści:
Zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny
Zgodnie ze znowelizowanym kodeksem pracy, pracodawca będzie miał możliwość zatrudnienia pracownika na okres próbny, jednak nie dłuższy niż 3 miesiące. Celem zawarcia umowy o pracę jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Dopuszcza się możliwość przedłużenia okresu 3-miesięcznego, jednakże jedynie o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Samo zawarcie umowy o pracę na okres próbny będzie także ograniczone, ponieważ można ją zawrzeć na okres:
- 1 miesiąca, jeśli planuje się zawarcie umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy
- 2 miesięcy, jeśli planowane jest zawarcie umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Nie będzie możliwe także zawieranie kolejnych umów o pracę na okres próbny chyba, że pracownik będzie miał być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy.
Przykład: Spółka ABC planuje zatrudnienie Pana Jana na stanowisko ślusarza. Spółka planuje z nim zawarcie umowy o pracę na czas określony jednego roku, jednak wcześniej chce zweryfikować jego kompetencje. Spółka może zatrudnić Pana Jana na okres próbny 2 miesięcy, aby sprawdzić jego kwalifikacje.
Przykład Spółka XYZ zatrudniła na umowę o pracę Pana Adama. Umowa o pracę była na okres próbny, w trakcie którego Pan Adam wykonywał zadania spawacza. Niestety spółka XYZ nie kontynuowała współpracy z Panem Adamem. Po jakimś czasie Pana Adam podjął się kolejnej rekrutacji do spółki XYZ, ale tym razem na stanowisko magazyniera. Spółka XYZ może zatrudnić Pana Adama na stanowisko magazyniera na umowę o pracę na okres próbny, ponieważ umowa ta będzie dotyczyła innego rodzaju pracy.
Zakaz zatrudnienia w innej firmie
Pracodawcy często chcieliby, aby ich pracownicy wykonywali pracę jedynie dla nich. Po zmianach pracodawca nie będzie miał możliwości zakazania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.
Jeśli pracodawca będzie chciał, aby jego pracownik wykonywał stosunek pracy jedynie z nim, wtedy będzie zobowiązany do zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji.
Przypomnijmy jednak, iż umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej. Jak wskazują przepisy Kodeksu pracy, jedynie w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
Dodatkowo zezwala się na zakaz pracownikowi świadczenia pracy czy zleceń dla innej firmy, w sytuacji, kiedy odrębne przepisy uprawniają go do tego.
Zmiany w treści umów o pracę
Umowy o pracę będą miały dodatkowy obligatoryjny element, a mianowicie adres siedziby pracodawcy; w przypadku pracodawcy, który jest osobą fizyczną, będzie to jego adres zamieszkania.
Tym samym – po zmianach – umowa o pracę ma zawierać:
- strony umowy,
- adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania,
- rodzaj umowy,
- datę jej zawarcia
- warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy;
- miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
- wymiar czasu pracy;
- dzień rozpoczęcia pracy;
w przypadku umowy o pracę na okres próbny:
- czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
- okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 22, a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 23;
- w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Zmiany w informacjach o warunkach zatrudnienia
Pracodawcy są zobowiązani do przekazywania informacji o warunkach zatrudnienia pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia stosunku pracy. Po nowelizacji przepisów Kodeksu pracy informacja o warunkach zatrudnienia ma informować pracownika o:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
- w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
- w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
- innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
- obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
- w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Dodatkowo nie później, niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
Obowiązki poinformowania pracownika o wyjazdach zagranicznych
Pojawiają się także kolejne obowiązki dla pracodawcy w zakresie informowania pracownika o wyjeździe służbowym poza granice kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie.
W informacji tej (może ona być przekazana elektronicznie lub papierowo) znajdować się powinny dane o:
- państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane;
- przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
- walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
- świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;
- zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
- warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.
Wniosek o zmianę warunków zatrudnienia
Nowe uprawnienie nabywają także pracownicy w zakresie składania wniosków o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik będzie mógł składać wniosek raz na 6 miesięcy w tym zakresie, a pracodawca będzie zobowiązany do ustosunkowania się do niego i w razie możliwości wyrażenia zgody na to. Oczywiście uzależnione to będzie od oceny sytuacji pracodawcy, i czy w jego zakresie i pracownika taka możliwość jest. Składanie wniosków o zmianę warunków zatrudnienia nie jest dopuszczalne w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na okres próbny.
Nowe uprawnienia pracowników nie mogą być przyczyną zwolnienia
Zwiększenie uprawnień dla pracowników nie może stanowić o przyczynie wypowiedzenia umowy. Jak wskazują znowelizowane przepisy kodeksu pracy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:
- wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia;
- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba, że z odrębnych przepisów wynika, że pracodawca ma prawo do żądania tego;
- dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub zmianie tych warunków;
- skorzystanie z prawa do szkolenia, zwrotu kosztów tego szkolenia i wliczenia go w czas pracy.
Prawo do szkoleń dla pracowników
W sytuacji, gdy z rodzaju pracy na danym stanowisku, i z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa wynika obowiązek szkolenia pracownika lub też gdy pracownik odbywa szkolenie na podstawie polecenie przełożonego szkolenie takie odbywa się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.
Nowy wymiar przerw od pracy
Zmiany dotyczą także przerw od pracy. Ich wymiar jest zależny od dobowej liczby godzin pracownika. Jeżeli:
- wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Obowiązek informacji pracowników
Pojawiają się także dodatkowe obowiązki w zakresie informacji dla pracowników o:
- możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
- możliwości awansu;
- wolnych stanowiskach pracy.
Oznacza to, że jeśli pracodawca np. chce zatrudnić nowego specjalistę lub rozważa możliwości awansu, będzie zobowiązany do tego, aby poinformować pracowników o takich planach.
Dodatkowy urlop okolicznościowy
Pracownikowi będzie także przysługiwał dodatkowy w roku urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni. Urlop ten może być wykorzystany na opiekę osobistą lub wsparcie członka rodziny, lub też osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Do członków rodziny należą: syn, córka, matka, ojciec, małżonek. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Pracownik będzie jednak zobowiązany do wskazania imienia i nazwiska osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.
Za ten okres pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia.
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
Pracownik będzie miał także możliwość zawnioskowania o dodatkowe dni lub godziny wolne z powodu nagłej sytuacji np. pilna sprawa rodzinna. Wymiar tego zwolnienia wynosi 2 dni lub 16 godzin. Pracownik jest zobowiązany do tego, aby poinformować najpóźniej w tym dniu pracodawcę, że chce z niego skorzystać. Jednocześnie za te dni przysługiwać mu będzie połowa wynagrodzenia.
Elastyczny czas pracy dla rodziców
Pracownik, który wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z takiej formy pracy. Elastyczna organizacja czasu pracy może przyjmować formę pracy zdalnej, systemu czasu pracy, rozkładu czasu pracy oraz obniżenia wymiaru czasu pracy.
Pracownik jest zobowiązany do tego, aby we wniosku wskazać:
- Imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka;
- przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;
- termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy;
- rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.
Pracodawca jest zobowiązany rozpatrzeć wniosek uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Następnie informuje pracownika o uwzględnieniu wniosku lub przyczynie jego odmowy, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Co istotne pracownik, który skorzysta z elastycznego czasu pracy może w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu zakończenia elastycznej pracy, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Konieczne będzie rozpatrzenie przez pracodawcę takiego wniosku i poinformowanie pracownika o:
- uwzględnieniu wniosku lub
- przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo
- możliwym terminie powrotu do pracy
Ochrona pracowników przed zwolnieniem
Pracodawca nie może:
- w okresie ciąży pracownicy oraz
- w okresie urlopu macierzyńskiego, a także
- od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,
- od dnia złożenia przez pracownika wniosku o urlop ojcowski albo jego części,
- od dnia złożenia wniosku o urlop rodzicielski albo jego części
- prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Zakaz obowiązuje na:
- 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
- 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
- 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.
Zmiany w urlopie rodzicielskim
Zmianie ulegają także okresy urlopu rodzicielskiego. Wymiar urlopu po zmianach w kodeksie pracy zaprezentowano w poniższej tabeli.
| Rodzaj urlopu rodzicielskiego | Wymiar urlopu rodzicielskiego |
| Rodzice, w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie | 41 tygodni |
| Rodzice, w przypadku porodu mnogiego | 43 tygodni |
| Rodzice, w przypadku dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzenie albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu-1 dziecko | 65 tygodni |
| Rodzice, w przypadku dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzenie albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu-2 dzieci | 67 tygodni |
| Łączenie pracy z urlopem rodzicielskim przy jednym dziecku | 82 tygodnie |
| Łączenie pracy z urlopem rodzicielskim przy ciąży mnogiej | 86 tygodni |
| Łączenie pracy z urlopem rodzicielskim przy jednym dziecku z zaświadczeniem o ciężkim i nieodwracalnym upośledzenie albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu | 130 tygodni |
| Łączenie pracy z urlopem rodzicielskim przy ciąży mnogiej z zaświadczeniem o ciężkim i nieodwracalnym upośledzenie albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu | 134 tygodnie |
| Rodzice adopcyjni przy przyjęciu jednego dziecka | 41 tygodni |
| Rodzice adopcyjni przy przyjęciu więcej niż jednego dziecka | 43 tygodnie |
| Rodzice adopcyjni przy przyjęciu starszego dziecka | 38 tygodni |
| Rodzice adopcyjni przy przyjęciu jednego dziecka z zaświadczeniem o ciężkim i nieodwracalnym upośledzenie albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu | 65 tygodni |
| Rodzice adopcyjni przy przyjęciu więcej niż jednego dziecka z zaświadczeniem o ciężkim i nieodwracalnym upośledzenie albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu | 67 tygodni |
| Rodzice adopcyjni przy przyjęciu starszego dziecka z zaświadczeniem o ciężkim i nieodwracalnym upośledzenie albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu | 62 tygodnie |
Skrócenie czasu na wykorzystanie urlopu ojcowskiego
Ojcowie mają prawo do dwutygodniowego urlopu. Dotychczas mieli możliwość wykorzystać go w ciągu 24 miesięcy. Po najnowszych zmianach Kodeksu Pracy muszą to zrobić w czasie jednego roku od urodzenia dziecka.
Zmiany w Kodeksie pracy 2023
Głównym celem nowelizacji jest dopasowanie polskich przepisów Prawa Pracy do standardów przewidzianych w dwóch dyrektywach Unii Europejskiej (2019/1152 i 2019/1158). Rok 2023 to rok sporej rewolucji w Kodeksie pracy. Zmiany dotyczą również obowiązków informacyjnych pracodawcy wobec pracownika, o czym możesz więcej przeczytać tutaj. Jak te zmiany wpłyną na sytuację pracowników oraz podejście pracodawcy? Już w tym roku przekonamy się w praktyce.
