Kariera zawodowa czy rodzina? Często Polki stają przed trudnym wyborem. Jak pogodzić chęć rozwoju zawodowego z życiem rodzinnym? Niestety w Polsce nadal pokutuje tradycyjny model podziału obowiązków. Bardzo często tylko kobiety są obarczone opieką nad dziećmi oraz starzejącymi się członkami rodziny. Czy zmiany w Kodeksie pracy wpłyną pozytywnie na życie zawodowe kobiet?
Jakie są przyczyny niskiej aktywności zawodowej kobiet? Co można zrobić, aby poprawić ten wskaźnik i zachęcić kobiety do powrotu na rynek pracy? Według raportu firmy McKinsey&Company, gospodarka w Polsce w ciągu 9 lat mogłaby zyskać wzrost o 9% PKB, co daje równowartość 300 mld. zł, jeżeli tylko wzrosłaby aktywność zawodowa kobiet. Dlatego bardzo ważne jest wsparcie zarówno państwa, jaki i pracodawców.
Badania CBOS (grudzień 2020) wykazują, że 58% Polaków jest za partnerskim modelem rodziny. Tylko 14% jest za tradycyjnym podziałem, gdzie to mężczyzna pracuje zawodowo, a kobieta wychowuje dzieci i zajmuje się domem.
Jak mówi Hubert Wawrzyniak, Prezes firmy doradczej W&W Consulting:
Dyrektywa Work-Life Balance została wprowadzona w celu poprawy jakości życia pracowników poprzez zapewnienie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym. Ma również zniwelować różnice pomiędzy pracownikami posiadającymi dzieci i tymi bez dzieci, a także między kobietami i mężczyznami. Dzięki temu wszyscy mają mieć równe szanse na godzenie życia rodzinnego z pracą zawodową, co z kolei przyczyni się do polepszenia jego jakości. Nowe przepisy dotyczące urlopu rodzicielskiego zostały wprowadzone w celu zachęcenia ojców do bardziej aktywnego uczestnictwa w opiece nad dziećmi, ułatwienia powrotu matek na rynek pracy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim oraz stworzenia równych szans dla kobiet na rynku pracy poprzez promowanie partnerskiego modelu rodziny.
Czym jest Work-Life-Balance
Ta koncepcja pojawiła się już pół dekady temu w krajach anglosaskich. Zaczęto dostrzegać rolę, jaką pełni równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Jak pokazują statystyki, Polacy są w czołówce, jeżeli chodzi o ilość przepracowanych godzin. To w roku aż 1928 godzin. W porównaniu Japończycy pracują ok. 1700 godzin.
Nowelizacja Kodeksu pracy wdrożyła dwie unijne dyrektywy tzw. work-life balance oraz tzw. dyrektywę rodzicielską. Jak podkreśla Minister Marlena Maląg:
Wdrożona do polskiego porządku prawnego tzw. dyrektywa rodzicielska przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, rodzicielskim i opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami. Przepisy zachęcają do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.
Bariery kobiet na rynku pracy
Kobiety często natrafiają na różnego rodzaju bariery w życiu zawodowym. Karen Honey (psychiatra, psychoanalityk, współtwórczyni neopsychoanalizy) stwierdza, że oczekiwania społeczne wobec kobiet reprezentują patriarchalny ideał kobiecości, który ogranicza udział kobiet w życiu do wąskiej sfery erotyki i macierzyństwa. Kobiety spotykają się z niezrozumieniem i oczekiwaniem ze strony środowiska, że ich zaangażowanie w sprawy rodzinne powinno być priorytetem. W momencie, gdy kobieta zakłada rodzinę bierze na siebie większość obowiązków domowych. Niestety nadal mężczyźni w Polsce niechętnie uczestniczą w pracach domowych i opiece nad dziećmi. Zakorzenione jest w nas podejście patriarchalne. Wzorce kulturowe nie zmieniają się szybko.
Poświęcenie się rodzinie i konieczność pogodzenia obowiązków domowych i zawodowych stanowi poważną przeszkodę w rozwoju kariery zawodowej kobiet. Z góry narzucane role społeczne i społeczna presja to często blokady nie do przeskoczenia. W momencie, gdy dzieci są już dorosłe i samodzielne, często oczekuje się od kobiet, że poświęcą się tym razem opiece nad wnukami czy starzejącymi się rodzicami. Jest dużo do przepracowania, jeżeli chodzi o kwestie podejścia w tym temacie w społeczeństwie. Nie może być tak, że to kobieta jest wyłączną opiekunką. W opiece nad dziadkami mogą pomóc również dorastające dzieci i mąż. To ważne, żeby kobiety w końcu odważyły się głośno mówić o swoich potrzebach.
Kobiety muszą uwierzyć w siebie. Niestety nadal zderzają się z stereotypami dotyczącymi płci, nierównym traktowaniem w pracy, dyskryminacją płacową, brakiem wsparcia ze strony bliskich, czy brakiem wiary w swoje możliwości. Tutaj istotną rolą pracodawców i działów HR jest przygotowanie odpowiednich rozwiązań, by zachęcić kobiety do powrotu na rynek pracy.
Źródło: K. Horney, Psychologia kobiety, tłum. J. Majewski, Poznań: Dom Wydawniczy Rebis (2001)
Życie zawodowe kobiet
Raport 'Diversity Matters” firmy McKinsey pokazuje, że firmy, które zatrudniają zarówno kobiety, jak i mężczyzn notują o 15% większe przychody niż wynosi średnia. Niestety w Polsce nadal, jak pokazują badania analityków Polskiego Instytutu Ekonomicznego, co 5 kobieta po powrocie z urlopu macierzyńskiego musi zmienić pracę. Powodem jest nieprzedłużenie umowy przez pracodawcę.
Zwiększenie aktywności zawodowej kobiet jest kluczowe. Inaczej gospodarka nie będzie rozwijać się w odpowiednim stopniu, a sytuacja ekonomiczna kobiet będzie się pogarszać. Kobiety, które decydują się poświęcić wyłącznie opiece nad dziećmi, w momencie rozwodu lub śmierci partnera bardzo często pozostają w trudnej sytuacji materialnej.
Według raportu „Kobiety nieaktywne zawodowo. Ukryty potencjał polskiej gospodarki” firm Deloitte i Coca-Cola wynika, że 4 mln Polek nie pracuje i nie szuka pracy. To niestety o 5 proc. więcej niż średnia unijna. Główną przyczyną tego stanu była konieczność opieki nad dziećmi (34% badanych), jak również nad starszymi członkami rodziny (7% badanych). Wśród państw członkowskich UE liderem jest Szwecja, jeżeli chodzi o aktywizację zawodową kobiet w wieku 20-64 lat (85%).
Czy Dyrektywa work-life-balance poprawi sytuację kobiet na rynku pracy? Z pewnością udogodnienia, które pojawiły się w nowelizacji Kodeksu pracy np. możliwość elastycznej organizacji pracy – pracownik, który wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy, czy zmiany w urlopach rodzicielskich to pozytywna zmiana. Jednak dopóki nie zmieni się podejście pracodawców, jak również kobiety nie zostaną odciążone w pracach domowych i opiekuńczych to nie ma możliwości na wyrównanie szans kobiet na rynku pracy.
Jak mówi Grażyna Sroczyńska CEO AURA Technologies:
Walczyłyśmy już o prawo do noszenia spodni, czy o prawa wyborcze. W naszej historii mamy wiele doświadczeń, które pokazują, że musiałyśmy zabiegać o coś, do czego mężczyźni mieli prawo. Mam wrażenie, że w naszej kobieciej osobowości leży umiejętność stawiania czoła kolejnym wyzwaniom.
Dodaje
Moje osobiste doświadczenia są takie, że kobiety sprawdzają się w każdej roli i na każdym stanowisku. W naszej firmie możemy powiedzieć, że mamy parytet. Kobiety są w dziale obsługi klienta, w sprzedaży, w marketingu, jak również znakomicie sobie radzą jako programistki, serwisantki czy wdrożeniowcy. W AuraTech nie koncentrujemy się na strukturach czy na płci, tylko na potencjałach w rolach opartych o kompetencje i naturalne talenty danej osoby.
Bardzo ważne jest zachęcanie kobiet do tworzenia własnych biznesów. Brak kapitału nie jest przeszkodą. Są różne programy pomagające kobietom w rozwoju ich biznesu, co podkreśla Grażyna Sroczyńska:
Zachęcam wszystkie kobiety, które mają pomysły na swoje firmy (niekoniecznie musi to być IT), do udziału w projektach akceleracyjnych organizowanych zarówno przez Fundację Sieć Przedsiębiorczych Kobiet, jak i przez Fundację Perspektywy. To nie tylko olbrzymia dawka wiedzy, ale też duża dawka motywacji i dodatkowej inspiracji dzięki znakomitej organizacji tych przedsięwzięć i energii niespotykanej nigdzie indziej.
Źródło: diversity matters.pdf (mckinsey.com)
Źródło: Ukryty-potencjal_Kobiety-nieaktywne-zawodowo_small.pdf (coca-cola.pl)