W sierpniu 2022 spodziewaliśmy się nowelizacji Kodeksu Pracy w związku z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. Wygląda jednak na to, że na regulacje dotyczące m.in. pracy zdalnej będziemy musieli poczekać do stycznia 2023 r.
W trakcie prac legislacyjnych są rozwiązania zmierzające do umożliwienia wprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Konieczność zmian wynika z rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm.), zwanym dalej „rozporządzeniem 2016/679”.
Przepisy Dyrektywy planowo miały wejść w życie od 1 sierpnia 2022 roku, jednak z uwagi na trwające nadal prace legislacyjne, najprawdopodobniej nowy Kodeks pracy zacznie obowiązywać od 2023 roku. Poznajmy planowane zmiany.
Spis treści:
Regulacja dotycząca kontroli trzeźwości pracowników i kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.
Zmiany mają objąć:
- Umożliwienie pracodawcom (gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr) wprowadzenie prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, a także określić ogólne zasady przeprowadzania takich kontroli
- Planowane jest wprowadzenie regulacji, określającej podstawy do niedopuszczenia przez pracodawcę do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywał alkohol lub zażywał środek działający podobnie do alkoholu w czasie pracy (na wzór obecnie obowiązujących w ustawie z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
Przy czym planuje się wprowadzenie badania tylko w sytuacji, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:- badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
- badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
Kodeks pracy 2023 a regulacje dotyczące pracy zdalnej
Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie zawierają uregulowań prawnych dotyczących pracy zdalnej. Proponuje się zatem wprowadzenie takiej definicji w art. 67 Kodeksu pracy.
Zgodnie z projektowanym przepisem praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:
- przy zawieraniu umowy o pracę albo
- w trakcie zatrudnienia.
Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
- w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej – jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej jednodniowym uprzedzeniem. Powyższe oznacza, iż praca będzie mogła być wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy jako praca zdalna albo też tylko częściowo jako praca zdalna, np. 3 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w miejscu zamieszkania pracownika.
Zasady wykonywania pracy zdalnej
Zgodnie z projektowanym przepisem zasady wykonywania pracy zdalnej, podobnie jak warunki stosowania telepracy, będą określane w:
- porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi – wszystkimi, a jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi – z reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych),
- regulaminie – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku – po konsultacji z przedstawicielami pracowników).W przypadku braku porozumienia z ZOZ lub regulaminu dopuszcza się porozumienie z pracownikiem bezpośrednio. Proponuje się także minimalną treść porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami związkowymi), regulaminu, porozumienia z pracownikiem lub polecenia pracy zdalnej.
Będą one określać w szczególności:
- grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną (dotyczyć to będzie tylko porozumienia z zakładową organizacją związkową lub regulaminu);
- zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej;
- zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu;
- zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
- zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
- zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
- zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
- zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.
W jakich warunkach ma się odbywać praca zdalna? Kodeks pracy 2023
Z uwagi na fakt wykonywania pracy zdalnej najczęściej w miejscu zamieszkania pracownika przeanalizowano także w propozycjach zmian kwestie związane z obowiązkami zapewnienia materiałów i narzędzi przez pracodawcę.
Proponuje się zatem, aby pracodawca zapewnił pracownikowi wykonującemu pracę zdalną:
- dostęp do materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
- obsługę techniczną w postaci instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrył koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
- pokrycie innych kosztów niż koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub wydanym regulaminie (bądź w przypadku braku zawartego porozumienia lub wydania regulaminu – w wydanym poleceniu lub porozumieniu zawartym z pracownikiem);
- szkolenia i pomocy techniczną niezbędną do wykonywania tej pracy.
Ustawodawca planuje, aby wymienione korzyści oraz pokrycie innych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika nie stanowiły przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Kodeks pracy 2023 – pozostałe zmiany legislacyjne
- Określanie zasad ochrony danych przez pracodawcę
- Przekazanie informacji umożliwiającej porozumiewanie się na odległość
- Kontrola w miejscu świadczenia pracy zdalnej, mająca na celu zapewnienie pracodawcy prawo kontrolowania wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolowania w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych
- Zakaz dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną
- Prawa pracownika wykonującego pracę zdalną
- Bezpieczeństwo i higiena pracy.
Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy z niecierpliwością oczekują na doprecyzowanie przepisów regulujących pracę zdalną. Pomimo odwołania stanu epidemii jest bowiem nadal stosowana w wielu przedsiębiorstwach. Tym bardziej, że taka forma zatrudnienia zdaje się być często argumentem decydującym o wyborze danego pracodawcy. Istotne jest zatem, aby obie strony znały ostatecznie swoje prawa i obowiązki.
Polski Ład 2.0 – zmiany w wynagrodzeniach
Nowoczesne programy kadrowo-płacowe
