Zgodnie z ustawą z 6 grudnia 2024 r. (DzU poz. 1965), od 1 lutego 2025 r. Wigilia Bożego Narodzenia stała się dniem wolnym od pracy. Nowe przepisy wpłyną na współczynnik urlopowy, skrócą czas pracy w grudniu i zmienią zasady dotyczące handlu.
Spis treści:
Współczynnik urlopowy od 1 lutego 2025 roku
Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. (Dz. U. nr 2, poz. 14 ze zm.), współczynnik urlopowy ustala się na podstawie przeciętnej liczby dni roboczych w danym roku kalendarzowym. Od 1 lutego 2025 współczynnik ten wynosi:
- W okresie od 1 lutego do 31 grudnia 2025 r. – 20,75. Obliczenia są podobne, ale zmienia się liczba dni świątecznych oraz innych dni wolnych.
[365 dni roku – (52 niedziele + 12 dni świątecznych + 52 dni wolne)] : 12 = 20,75.
Współczynnik urlopowy dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
Zasady obliczania ekwiwalentu urlopowego uwzględniają także pracowników zatrudnionych na część etatu. Dla takich pracowników współczynnik urlopowy jest odpowiednio mniejszy, w zależności od wymiaru czasu pracy. Wartości współczynnika od 1 lutego 2025 dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze pracy przedstawiają się następująco:
- Dla 1/2 etatu (połowa etatu):
- Luty – grudzień: 10,38 (20,75 × 1/2)
- Dla 1/4 etatu (ćwierć etatu):
- Luty – grudzień: 5,19 (20,75 × 1/4)
- Dla 3/4 etatu (trzy czwarte etatu):
- Luty – grudzień: 15,56 (20,75 × 3/4)
- Dla 1/3 etatu (jedna trzecia etatu):
- Luty – grudzień: 6,92 (20,75 × 1/3)
Jak oblicza się ekwiwalent za urlop wypoczynkowy?
Aby obliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, należy pomnożyć współczynnik urlopowy (obliczony powyżej) przez wartość wynagrodzenia pracownika za jeden dzień pracy. Warto pamiętać, że pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy będą mieli wyższy współczynnik niż pracownicy zatrudnieni na część etatu, co wpływa na wysokość wypłaconego ekwiwalentu.
Zasady stosowania współczynnika
Ministerstwo jasno określiło zasadę stosowania współczynnika urlopowego w 2025 roku. Ważne jest, że obowiązujący w momencie nabycia prawa do ekwiwalentu współczynnik pozostaje niezmienny. Oznacza to, że:
Pracownicy, których stosunek pracy zakończy się do 31 stycznia 2025 r., otrzymali ekwiwalent naliczony według współczynnika 20,83.
Pracownicy, których stosunek pracy zakończy się od 1 lutego 2025 r., otrzymają ekwiwalent według nowego współczynnika 20,75.
„Prawo do ekwiwalentu” powstaje w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 9 stycznia 2025 roku wskazało, że:
“(…) przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop należy stosować współczynnik obowiązujący w dacie nabycia prawa do ekwiwalentu, a więc w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Mając powyższe na uwadze, w związku z wejściem w życie od 1 lutego 2025 r. ustawy z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy, ustanawiającej jako dzień ustawowo wolny od pracy 24 grudnia – Wigilię Bożego Narodzenia, przy obliczaniu ekwiwalentu dla pracowników, których stosunek pracy zakończy się w dniu przypadającym w okresie od 1 stycznia do 31 stycznia 2025 r. należy stosować współczynnik urlopowy 20,83. Natomiast dla pracowników, których stosunek pracy zakończy się w dniu przypadającym w okresie od 1 lutego do 31 grudnia 2025 r., pracodawcy będą zobowiązani do stosowania nowego współczynnika 20,75, obliczonego z uwzględnieniem wejścia w życie ww. ustawy zmieniającej. Innymi słowy, zmieniony współczynnik będzie miał zastosowanie do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop, do którego pracownik nabędzie prawo począwszy od dnia wejścia w życie powołanej wyżej ustawy z dnia 6 grudnia 2024 r. (….)”.
Źródło: Współczynnik urlopowy – Wskazniki.Gofin.pl
Podstawa prawna: Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 ze zm.).
Rok 2025 w polskim prawie pracy to czas zmian, które mają wpływ na zasady zatrudnienia, wynagrodzeń oraz organizację pracy. Zmiany obejmą m.in. podniesienie minimalnego wynagrodzenia, modyfikację zasad układów zbiorowych pracy i poprawę sytuacji osób starszych oraz niepełnosprawnych na rynku pracy. Pracodawcy i działy HR będą musieli dostosować swoje strategie do tych nowych regulacji, co z pewnością nie będzie łatwym zadaniem, ale i okazją do udoskonalenia procesów zarządzania personelem w firmach.
