Zmiany w kodeksie pracy od 1 sierpnia 2022

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w dniu 15 lutego 2022 roku opublikowało projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeksu pracy. Głównym celem nowelizacji jest dopasowanie polskich przepisów Prawa Pracy do standardów przewidzianych w dwóch dyrektywach Unii Europejskiej (2019/1152 i 2019/1158).

1 sierpnia 2022 roku upływa termin wdrożenia dyrektywy Unii Europejskiej w sprawie czytelnych i spodziewanych warunków pracy. Nowelizacja polskiego Kodeksu pracy w znaczący sposób zmieni uprawnienia pracownika. Dyrektywa ma na celu zapewnienie pracownikom dostępu do informacji o ich warunkach pracy, zgodność z normami oraz poprawy przejrzystości na rynku pracy.

Zmiany w Kodeksie pracy – umowy na czas określony

Dotychczasowe przepisy nie nakładały obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Pracodawca również nie musiał konsultować decyzji z zakładową organizacją związkową. Po zmianach pracodawca będzie zobligowany do pisemnego powiadomienia związków zawodowych, które reprezentują pracownika. Jak również będzie musiał podać przyczynę wypowiedzenia. Zdecydowanie zwiększy to ochronę pracownika przed nieuzasadnioną utratą stanowiska pracy.

Informacja o warunkach zatrudnienia

Zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy pracodawca w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę jest zobowiązany powiadomić pracownika na piśmie m.in. o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
• harmonogramie wypłat wynagrodzenia za pracę;
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
• obowiązującej długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Po zmianie pracodawca również będzie zobligowany do poinformowania pracownika o szkoleniach i długości płatnego urlopu. Dyrektywy unijne zakładają ułatwienie dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jeśli pracodawca jest zobowiązany do organizowania pracownikom szkoleń, to obowiązkiem pracodawcy będzie pokrycie wszelkich kosztów szkolenia.

Zasiłek macierzyński i urlop opiekuńczy – zmiany w Kodeksie pracy

Zmiany będą dotyczyć miesięcznego zasiłku macierzyńskiego (za okres urlopu rodzicielskiego). Jeśli wniosek zostanie złożony do 21 dni po porodzie – wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. Jeżeli zostanie złożony powyżej 21 dni po porodzie – wyniesie 70% tej podstawy za cały okres (bez  podziału na pierwsze 6 tygodni i pozostały okres). Ojciec dziecka ma prawo do urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko 24 miesięcy życia. Po zmianach będzie mógł wykorzystać urlop ojcowski w okresie 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

Będzie również obowiązywał nowy rodzaj urlopu – urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Urlop ma zapewnić możliwość osobistej opieki oraz wsparcia dla osób będącymi krewnymi (syna, córki, matki, ojca lub małżonka/małżonki) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym. Urlop opiekuńczy służy pomocy bliskim osobom pracownika wymagającym wsparcia ze względów zdrowotnych. Pracownik za ten okres nie otrzyma prawa do wynagrodzenia.

Elastyczna organizacja czasu pracy dla rodziców dziecka do 8 roku życia – zmiany w Kodeksie pracy

Pracownik, który opiekuje się dzieckiem  (do ukończenia 8 roku życia) będzie mógł złożyć wniosek o elastyczną organizację czasu pracy, przez którą rozumie się:

• telepracę;
• przerywany czas pracy;
• system skróconego tygodnia pracy;
• system pracy weekendowej;
• ruchomy czas pracy;
• indywidualny rozkład czasu pracy;
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Wniosek należy złożyć u pracodawcy co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Zmiana formy pracy

W przypadku pracownika, który jest zatrudniony powyżej 6 miesięcy, będzie on mógł wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o przejście do innych form zatrudnienia raz w ciągu roku kalendarzowego. Zmiany w Kodeksie pracy nie będą dotyczyć pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Umowy na okres próbny

Aktualnie umowę na okres próbny można zawrzeć na okres 3 miesięcy. Kolejną umowę na okres próbny można zawrzeć tylko w dwóch przypadkach:

• jeżeli umowa będzie obejmowała wykonywanie innego rodzaj pracy (niż pierwsza umowa),
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).

Po zmianach ponowne zatrudnienie na okres próbny będzie możliwe tylko w przypadku wykonywania innego rodzaju pracy.

Zobacz jakie planowane są zmiany w Kodeksie pracy od stycznia 2023.

Zobacz nowoczesne programy kadrowo-płacowe.